Найм под конкретную перегруженную роль, а не чтобы «рук стало больше». Решение опирается на рубрику, а не на ощущение «вроде нормальный чувак» – ощущение ловит предвзятость, рубрика ловит кандидата.
Что проверяем (по грейду)
| Компетенция | Джун | Мидл | Сеньор |
|---|---|---|---|
| Код / инженерия | Базовые структуры, чистый код | Декомпозиция, edge-кейсы | Архитектура, чужие домены под давлением |
| Система и контекст | Учит свой модуль | Видит сервис целиком | Держит систему + параллельные миграции |
| Самостоятельность | Под присмотром | Доводит до прода | Ставит направление |
| Коммуникация | Понятно излагает | Аргументирует выбор | Влияет через аргументы, а не саботаж |
Структура интервью (60–90 минут)
- Знакомство (5 мин) – о роли и команде, честно.
- Опыт / контекст (10 мин) – реальный кейс из прошлого: какую проблему решал, как.
- Практика (40–60 мин) – задача близкая к реальной, а не алгоритм в вакууме.
- Культура / поведение (10 мин) – конфликты, ошибки, работа в неопределённости.
- Вопросы кандидату (5–10 мин).
Поведенческие вопросы (STAR)
- Расскажи про случай, когда ты ошибся в проде. Что делал? Чему научился?
- Спорил ли ты с тимлидом/заказчиком о решении? Как разрешал?
- Был ли момент, когда не хватало контекста? Как доставал?
Красные флаги
- Сваливает все провалы на коллег и «токсичную атмосферу».
- Технологии выбирает по хайпу, не по задаче.
- Не может объяснить «почему» за своими прошлыми решениями.
- Уничижительно о бывших командах.
Чек-лист решения
- Нанимаем под конкретную роль/компетенцию (какую именно?)?
- Есть дублёр/онбординг на ключевые знания (бас-фактор)?
- Все интервьюеры сошлись по рубрике, не только по «общему впечатлению»?
- Что будет через 3 и 6 месяцев – как оценим успех найма?